案例

2012年4月11日，連某入職某公司，雙方簽訂勞動合同至2015年2月6日。2013年8月27日，連某上班時暈倒，被送醫治療，2014年3月5日，被診斷為職業病。同年3月28日，連某被認定為工傷。同年7月7日， 勞動能力鑒定委員會鑒定連某未達到傷殘等級。

公司同意給予連某自發病之日起一年的停工留薪期。但停工留薪期滿后連某也未上班。2015年2月7日，公司終止與連某的勞動合同。連某申請仲裁，以其病尚未治愈，自己仍處于停工留薪期為由，要求確認雙方勞動關系存續，并要求公司支付自2014年9月1日起未支付的工資。

仲裁委駁回連某的仲裁請求。

評析

根據《勞動合同法》第42條及第45條規定，因患職業病或因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

由此可見，如果勞動者患職業病，勞動合同期滿時是否能終止，必須按照國家有關工傷保險的規定執行。根據《工傷保險條例》 的相關規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘或不構成殘疾的，勞動合同期滿終止。本案中，連某未達到傷殘等級，雙方勞動合同于2015年2月6日屆滿時不存在應當延續的情形，故公司有權終止勞動合同。

至于停工留薪期，《工傷保險條例》第33條規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月；工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇。

本案中，連某經勞動能力鑒定未達到傷殘等級，說明其傷情并不嚴重，未喪失勞動能力，所以連某應在勞動能力鑒定后終止停工留薪期，恢復工作。因此，公司給予連某一年的停工留薪期合法合理。連某的停工留薪期應于2014年8月26日屆滿。此后連某仍未上班，公司停止支付工資并不違法。